皆さんもテレビやニュースなどでよく聞くと思いますが、現在「働き方改革」という大きなプロジェクトが国を挙げて進められています。
なぜ、いま「働き方改革」が注目されているのか。その大きな原因が長時間労働にあります。景気の悪化から雇用減少しているにもかかわらず、慢性的な人材不足です。
そして『人件費を削ることが一番の利益を生む方法』と考える企業も少なくないはずです。それによって生じる過労は大きな社会問題となっています。その対策として「働き方改革」を推し進めている状態です。
今回は営業職など社外での労働時間が多く、正確な労働時間を算定するのが難しい業務が対象になる「みなし労働時間制度」についての「裁量労働制」について詳しく見ていきたいと思います。
時間外労働の認識
労働時間というのは労働基準法32条において、1週間に40時間(特例事業所は44時間)、1日に8時間を超えて労働させてはならないと定められています。そのため、時間外労働はしちゃいけいのか、という問いについては、Yesです。
それでは時間外労働はできないのか。隠れてやるしかないのかというと、そんなこともありません。労働者と使用者で協議した上で、時間外・休日労働協定届(通称36（サブロク）協定)を所轄労働基準監督署に届出することで、時間外労働に就かせることが特別に許される、というルールがあります。
特別条項付の36協定届を提出すると、年6か月までは時間外労働を企業に任せ、自由に設定できることになっています。つまり上限がない状態です。しかし、この状態のままでは長時間労働は改められないと、政府は時間外労働の時間に上限を設けました。
裁量労働制とは
改正労働基準法では原則、時間外労働は月45時間、年360時間。特別条項を締結しても年720時間、月100時間未満、複数月平均80時間限度といった上限が設けられました。これと同時に、使用者には労働者の労働時間の把握をする義務をつけました。当然ですが、労働時間を把握していないと時間外労働が上限を超える可能性があり、賃金の未払いリスクが生じるからです。
しかしながら、この時間の中で終わる業務もあれば、そうでない業務があるのも実状です。その実態に合った労働時間制を採り入れるといった観点からも「みなし労働時間制」と呼ばれる制度の中にある「裁量労働制」が今注目されているんです。
裁量労働制は２つに分けられる
専門業務型裁量労働制
裁量労働制は労働者と使用者が締結すれば誰でも利用できる制度と思われるかもしれませんが、そうではありません。対象になる業務は限られています。業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるものとしています。使用者が時間配分等の指示を出すことが困難であるため労働時間をみなすという制度です。
ちなみに、対象となる業務は
・研究開発
・情報処理システムの設計・分析
・取材・編集
・デザイナー
・プロデューサー・ディレクター
・その他、厚生労働大臣が中央労働委員会によって定めた業務
・コピーライター
・システムコンサルタント
・ゲーム用ソフトウェア開発
・公認会計士
・不動産鑑定士
・弁理士
・インテリアコーディネーター
・証券アナリスト
・金融工学による金融商品の開発
・建築士
・弁護士
・税理士
・中小企業診断士
・大学における教授研究 など
この制度の特徴は、労働時間は労働者本人の裁量に任せているため、労働時間の長短が発生することです。実労ではなく、労働者と使用者が定めた時間働いたものとみなされることです。
例えば、定めた1日の労働時間を9時間とします。法定労働時間（８時間）を超えている1時間に対しては割増賃金の支払い義務があります。しかし、時間外手当の計算において実労働時間は問題にはなりません。つまり、実労が規定された時間より長い・短いは、割増賃金の計算と関係がないのです。
そのため、労務費の管理といった側面で手間を考えるとメリットが大いにある制度ではあると言えます。協定する労働時間と実労働時間の間に大きな開きがないように事前に労働者と使用者で協議をしておくことをおすすめします。また、休日や深夜労働に関する時間規制は排除されません。注意しておく必要があります。
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制が適用されるのは、事業の運営に直接影響するような企画・立案・調査・分析などの仕事です。指示を受けて行う単純な事務仕事等ではなく、会社をあげて行う企画の内容を考える主体となったり、新しく参入する事業を検討するなど、会社の「舵取り」にかかわる仕事がこれに該当すると言えるでしょう。
専門型との違いは使用者の役割にあります。専門型はその業務の専門性が高いために使用者側が具体的な指示ができないものです。
対して企画型の方は使用者が、あえて具体的な指示をしないというスタンスです。使用者は、労働者の知識や、技術、創造的な能力を活かして、進め方や時間配分に関しも、主体性を発揮させる環境を整えることが求められます。
企画業務型裁量労働制を導入するためにはまず、労使委員会を結成することから始めなくてはなりません。企業によってはもっているかもしれません。労使委員会とは、労働者による労働時間や賃金などの労働条件について審議するための機関です。そこで5/4、つまり80％の賛成を得ていることが条件になります。その後は、会社との話し合いを行って同意を得る必要があることになります。
他のみなし労働時間制度と比べてもこの企画型は導入率が非常に低く、厚生労働省が出した平成29年の就労条件総合調査によるとわずか1.0％にとどまっているのが現状です。しかし、この制度を導入することによって、労働者が企業の中枢で能力を発揮させる環境を自ら整えることができるというメリットがあります。また社内の競争力を高めるといったメリットも期待できます。
現在は、裁量労働制の対象労働者は労働時間に基づき割増賃金の算定するため、労働時間の把握義務の通達対象外とされていましたが、法改正により2019年4月から企業に対し、健康管理の観点から、裁量労働制の対象労働者も労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けられますので、あわせて確認しておきましょう。
まとめ
裁量労働制は、「働き方改革」をすすめるうえで、時間外労働時間数を削減できるといったメリットに目が行きがちです。しかし、もっと大切なことは自社の労働環境にあわせた労働時間制度を導入することです。先の見えない超人手不足社会を生き抜くために、労働者の確保は絶対条件です。
労働者が働きやすいと感じる環境を整えるには、いま何をするべきなのでしょうか。まずは労働時間管理です。自社の労働時間制度を見直して、労働環境に合った労働時間制度を検討してみてはいかがでしょうか。
